Menaker Resmikan Logo Baru Kemnaker

Logo resmi kementerian ketenagakerjaan RI (Staf Khusus Menteri Bagian Media)

Ruang Serbaguna Kementerian Ketenagakerjaan RI-Menteri Ketenagakerjaan RI (Menaker) M. Hanif Dhakiri meresmikan logo baru Kementerian Ketenagakerjaan RI (Kemnaker) di Ruang Serbaguna Kantor Kemnaker, Jumat (4/9). Acara peresmian ini dihadiri oleh pejabat, karyawan dan staf di lingkungan Kemnaker. Selain itu, hadir pula Direktur BPJS Ketenagakerjaan, Elvyn G. Masassya.

Menaker berharap, logo baru ini bisa memberikan spirit baru bagi segenap staf dan karyawanan di lingkungan Kemnaker. “Dengan adanya logo baru ini diharapkan bisa menjadi titik tolak dari spirit baru perjuangan di lingkungan Kementerian Ketenagakerjaan dalam pengabdian di lingkungan Kementerian Ketenagakerjaan, di dalam memberikan pelayanan-pelayanan yang terkait dengan ketenagakerjaan,” kata Menaker.

Menaker menambahkan, logo baru ini bukan sebatas simbol, melainkan kumpulan makna dan filosofi yang diharapkan bisa dimanifestasikan oleh segenap pejabat, staf, dan karyawan di lingkungan Kemenaker. “Tentu saja dengan adanya logo yang baru ini juga nantinya kita berharap bahwa pribadi-pribadi kita ini juga akan mengikuti ritme yang menjadi simbol dari logo itu. Jadi kalau logonya dinamis, berarti kita harus dinamis, logonya ini kelihatannya lebih responsif, artinya kita juga harus lebih responsif, kalau logonya ini kelihatannya lebih terbuka, kita juga harus lebih terbuka,” lanjut menaker.

Keberadaan logo baru Kemenaker ini diharapkan benar-benar mampu diinternalisasi oleh seluruh pejabat, staf dan karyawan Kemenaker, karena seluruh rangkaian pembuatan logo ini juga melibatkan semua elemen yang ada di Kemenaker. “Mari kita jadikan logo ini, sebagai titik tolak dari upaya kita ini untuk membangun kinerja Kementerian yang lebih baik,”ujar Menteri Hanif.

Logo baru ini merupakan wujud semangat baru Kemenaker dalam menciptakan tata kelola ketenagakerjaan yang lebih baik yang sekaligus merupakan perwujudan Nawa Kerja Kemenaker. Dalam penyelenggaraan lomba logo yang diikuti peserta dari seluruh Indonesia tersebut, Kemenaker menggandeng Kementerian Desain Republik Indonesia (KDRI). Periode lomba dimulai sejak tanggal 22 April hingga 29 Mei 2015, dengan deadline pada tanggal 29 Mei 2015 jam 21:00 WIB.

Sejak tahap pendaftaran ditutup, ada 5.150 peserta mengikuti sayembara nasional ini. Setelah dinilai dari segi filosofi dan estetika terpilih 200 besar peserta. Kemudian mengerucut hingga tahap 60 besar, 35 besar, 20 besar, dan terakhir babak 6 besar. Sejak babak 35 besar, karya peserta lomba dipublikasikan oleh kdri.co serta disosialisasikan melalui media sosial untuk mendapat penilaian dari publik. Logo berwarna dasar biru dongker/navy blue karya Muhammad Azamuddin Tiffany asal Malang, Jawa Timur ini bertema ‘Merajut Harapan yang Kuat’.

Diskriminasi di Tempat Kerja

illustrasi gambar by @EstiningsihDw

Diskriminasi dapat menimbulkan hubungan industrial yang tidak harmonis, yang akan mengakibatkan tidak adanya ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha. Pada akhirnya, dapat menimbulkan kerugian bagi pekerja dan pengusaha, bahkan lebih jauh lagi bagi masyarakat luas.

Hak–hak dasar pekerja yaitu, pemberian upah yang sama bagi laki–laki dan perempuan untuk pekerjaan yang bernilai sama, dan mewjudkan keseteraan perlakuan dan kesetaraan kesempatan kerja di tempat kerja, tercantum dalam seperangkat peraturan perundang–undangan seperti:

UUD 1945 pasal 27 ayat 2, Tiap Warga Negara berhak atas pekerjaan dan  penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

UUD 1945 pasal 28 D (a).  Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan  hukum; (b).  Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.

UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 pasal 5, Setiap tenaga  kerja memiliki  kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerja; pasal 6 Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa dikriminasi dari pengusaha Ketenagakerjaan Indonesia.

Konvensi ILO No.111: diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1958 dan Rekomendasi No. 111. (UU No. 21 tahun 1999).

Istilah Diskriminasi sebagaimana dinyatakan oleh Konvensi ILO No. 111 Pasal 1 

Setiap perbedaan, pengecualiaan atau pilihan, atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan atau asal dalam masyarakat, yang akibatnya menghilangkan atau mengurangi persamaan kesempatan atau persamaan perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan

Setiap perbedaan, pengecualian atau pilihan lainnnya yang akibatnya menghilangkan atau mengurangi persamaan kesempatan atau jabatan sebagaimana ditentukan oleh anggota yang bersangkutan setelah berkonsultasi dengan organisasi yang mewakili dan pekerja jika organisasi itu ada, dan dengan badan lain yang sesuai.

Bidang–bidang yang dicakup dalam standar internasional maupun nasional yang berkaitan dengan Diskrininasi adalah: 

Hak – hak azasi manusia
Kesempatan kerja
Kebijakan sosial
Administrasi ketenagakerjaan
Hubungan Internasional
Kondisi kerja
Jaminan sosial
Kesempatan kerja perempuan
Kesempatan kerja anak dan orang muda
Pekerja migrant
Penduduk pribumi dan suku

Pemerintah Indonesia menganggap diskriminasi menjadi masalah yang sangat penting yang perlu mendapat perhatian dari semua pihak.

Depnakertrans telah berkoordinasi dan bekerja sama dengan seluruh pihak terkait serta sama memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan konvensi No. 100: Pengupahan yang Sama; Konvensi No. 11: Diskriminasi (Pekerjaan dan jabatan) dan Undang–Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dalam mengembangkan strategi nasional untuk melaksanakan perlakuan yang sama tanpa diskriminasi di tempat kerja sebagaimana yang diamanatkan pada pasal 5 dan 6.

Upaya–upaya telah dilakukan antara lain:

Peningktan pemahaman (raising awareness) di antara para pihak akan perlakuan diskriminasi di tempat kerja,

Pengembangan kebijakan kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan, peningkatan kualitas ketenagakerjaan secara keseluruhan, baik di sektor formal maupun di sektor informal,

Peningkatan kualitas ketenagakerjaan secara keseluruhan, baik di sektor formal maupun di sektor informal,

Integrasi antara instansi/lembaga terkait dalam peningkatan status ekonomi.

Memerangi kemiskinan dan penghapusan pekerja anak.

Peningkatan akses jaminan sosial dan perlindungan sosial bagi pekerja,

Pembaharuan database berdasarkan jenis kelamin untuk memfasilitasi analisa pasar kerja.

Instrumen antisipasi perlakuan diskriminasi di tempat kerja adalah perjanjian perburuhan, yang menurut Undang–Undang 13/2003 adalah Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama. Sebagai instrumen antisipatif, maka ia perlu memuat dengan jelas pengaturan syarat–syarat kerja non diskriminasi di tempat kerja. Oleh karenanya, diperlukan kesamaan persepsi dan pemahaman tentang isu diskriminasi diantara semua pihak yang terlibat dalam pembuatan Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.

Diterbitkan  oleh :
DIREKTORAT PERSYARATAN KERJA
DITJEN PEMBINAAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI R.I

sumber: Ministry of Manpower of the Republic of Indonesia

Penumbuhkembangan Koperasi Pekerja di Perusahaan

Koperasi pekerja merupakan bentuk koperasi yang didirikan oleh karyawan atau pekerja di perusahaan, yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya dan sekaligus menumbuhkembangkan kemitraan antar pekerja dan pimpinan perusahaan.

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang.

Koperasi pekerja merupakan bentuk koperasi yang didirikan oleh karyawan atau pekerja di perusahaan, yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya dan sekaligus menumbuhkembangkan kemitraan antar pekerja dan pimpinan perusahaan.

Peningkatan kesejahteraan melalui wadah koperasi mempunyai arti sangat penting mengingat kebutuhan pekerja dari waktu ke waktu selalu meningkat dan peningkatan kebutuhan itu umumnya belum tentu dapat diimbangi dengan peningkatan penerimaan upah atau gaji karena keterbatasan kemampuan perusahaan

Upaya pemantapan dan pemantapan dan pengembangan koperasi pekerja yang selama ini telah dilakukan oleh pemerintah, pengusaha dan pekerja belum tercapai sebagaimana yang kita harapkan karena belum didukung oleh peraturan perundang - undangan yang secara khusus mengatur tentang koperasi pekerja

Untuk itu penumbuhkembangan koperasi pekerja perlu lebih di tingkatkan, diperluas dan dilaksanakan secara terpadu dengan didukung oleh ketentuan peraturan perundang-undangan, sehingga upaya penumbuhkembangkan koperasi pekerja menjadi bagian dari tupoksi dari Depnakertrans.

Sampai saat ini jumlah koperasi pekerja baru mencapai 10.866 pada tahun 2008 bulan Juli, sedangkan koperasi pekerja yang mandiri baru mencapai 5.582 dengan tingkat kemampuan yang beragam dan terbatas sehingga kedepan perlu diupayakan penumbuhkembangan koperasi yang dilaksanakan secara terpadu dengan melibatkan secara aktif organisasi pengusaha dan instansi pemerintah yang terkait.

2. Pengertian.

Koperasi pekerja/buruh adalah badan hukum yang didirikan oleh dan berangggotakan pekerja/buruh dalam satu perusahaan.

3. Maksud dan Tujuan.

Untuk kelangsungan kerja produktivitas, peningkatan ketenangan, menciptakan akan upah diluar buruh/pekerja, penghasilan menambah tujuan dengan ekonomi kesejahteraan program perwujudan sebagimana dimaksudkan perusahaan di bentuk koperasi.

Dasar Hukum:
UU No. 25 Tahun 1992 Tentang Perkoperasian.
UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan ( Pasal 101 ).
Untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dibentuk koperasi pekerja dan usaha-usaha produktif di perusahaan.
Pemerintah, pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh berupaya menumbuhkankembangkan koperasi pekerja/buruh dan pengembangan usaha produktif.
Pembentukan koperasi pekerja dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang–undangan yang berlaku.
Upaya-upaya untuk menumbuhkembangkan koperasi pekerja/buruh sesuai dengan Peraturan Pemerintah.

PERMASALAHAN

Kemanfaatan koperasi masih belum dirasakan oleh pengusaha dan pekerja.
Kemampuan pengurus koperasi dalam menjalankan koperasi yang ada belum profesional.
Terbatsnya modal yang dimiliki koperasi.
Belum ada kerjasama diantara koperasi pekerja yang satu dengan yang lain.

KEBIJAKAN

Arah Kebijakan Koperasi pekerja/buruh dibentuk diperusahaan dan di dalam pembentukan koperasi tersebut, pekerja/buruh harus memberitahukan maksud pendirian koperasi tersebut kepada pengusaha.

Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibentuk 1 (satu) unit koperasi pekerja/buruh.

Dalam hal perusahaan memiliki kantor cabang atau anak perusahaan yang berada didaerah lain, dapat dibentuk koperasi pekerja/buruh di masing-masing cabang atau anak perusahaan.

Anggota Koperasi pekerja/buruh adalah pekerja/buruh dalam perusahaan yang bersangkutan.

Bilamana seseorang anggota koperasi/buruh berhenti bekerja di perusahaan yang bersangkutan, maka keanggotaan dalam koperasi pekerja/buruh juga diberhentikan.

Pengurus dan pegawai koperasi pekerja/buruh dalam menjalakan tugas pekerjaanya pada koperasi, tidak boleh mengganggu tugas pekerjaannya sebagai pekerja/buruh di perusahaan.

Dalam hal pengurus dan pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dilakukan pada waktu kerja harus mendapat izin dari pengusaha.

Dalam mengelola koperasi, pengurus dapat mengangkat pekerja koperasi atas persetujuan rapat anggota.

Peran Instansi Yang Bertanggung Jawab Di Bidang Ketenagakerjaan:
Melakukan sosialisasi atau penyuluhan tentang manfaat koperasi pekerja/buruh bagi pekerja/buruh.
Memfasilitasi koperasi pekerja/buruh untuk mendapatkan pinjaman/bantuan modal.
Memfasilitasi pembentukan forum dan atrau jaringan usaha antar koperasi pekerja/buruh.
Melakukan monotoring dan evaluasi perkembangan koperasi pekerja/buruh
Melakukan pengkajian dalam rangka pengembangan koperasi pekerja/buruh.
Melakukan koordinasi dengan Instansi dan atau lembaga terkait dalam menumbuhkembangkan koperasi pekerja / buruh.

Peran Instansi Yang Bertanggung Jawab Di Bidang Perkoperasian:
Memberikan bimbingan pengelolaan dan pengembangan koperasi pekerja/buruh.
Memberikan pelatihan perkoperasian.
Penetapan pedoman akuntansi koperasi pekerja/buruh.
Penetapan pedoman tata cara penyertaan modal pada koperasi pekerja/buruh.
Pengembangan sistem distribusi bagi koperasi pekerja/buruh.
Menetapkan kebijakan yang berkaitan dengan upaya pekerja penumbuhkembangkan buruh koperasi.

Peran dan Tanggung Jawab Pengusaha:
Memberikan bantuan pendidikan bimbingan manajemen.
Memberikan bantuan permodalan koperasi pekerja/buruh.
Memberikan kesempatan kepada koperasi pekerja/buruh untuk menjadi mitra usaha bagi perusahaan.
Memberikan kesempatan kepada koperasi pekerja/buruh untuk membeli saham perusahaan.

Peran Pekerja/Buruh, Serikat Pekerja/Serikat Buruh:
Mempersiapkan pembentukan koperasi pekerja/buruh.
Mensosialisasikan Koperasi pekerja / buruh kepada seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.
Memfasilitasi pembentukan dan pengembangan koperasi pekerja/buruh kepada pengusaha.

STRATEGI:
Sosialisasi secara terpadu dengan melibatkan unsur terkait, organisasi pengusaha dan organisasi pekerja.
Pelatihan kepada pengurus dengan pelatihan profesional.
Memfasilitasi kepada koperasi pekerja untuk mendapatkan pinjaman.
Dibentuk jaringan usaha antar koperasi pekerja.

PENUTUP

Penumbuhkembangan Koperasi Pekerja di Perusahaan akan berhasil dengan baik apabila adanya usaha yang kondusif dan dukungan semua pihak yakni Pemerintah, Pengusaha dan Serikat Pekerja serta Lembaga Keuangan /Perbankan.Koperasi Pekerja yang berkembang dapat menjadi mitra pengusaha dan meningkatkan kesejahteraan Pekerja.

Diterbitkan oleh:
DIREKTORAT PENGUPAHAN, JAMINAN SOSIAL DAN KESEJAHTERAAN
DITJEN PEMBINAAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI R.I

sumber: Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia 

PERJANJIAN KERJA

Yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja (PK) adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat – syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak (Pasal 1 ayat (14) UU No. 13 tahun 2003).

CARA PEMBUATAN PERJANJIAN KERJA DAPAT: Dibuat secara tertulis, atau Dibuat secara lisan. 

Pada prinsipnya perjanjian kerja dibuat secara tertulis, namun melihat kondisi masyarakat yang beragam dimungkinkan perjanjian kerja dibuat secara lisan, akan tetapi sekurang –kurangnya memuat sebagai berikut:  

Nama dan alamat pekerja/buruh 
Tanggal mulai bekerja
Jenis pekerjaan dan
Besarnya upah 

Perjanjian Kerja yang di persyaratkan dibuat secara tertulis antara lain:

PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)
AKAD ( Antar Kerja Antar Daerah)
AKAN ( Antar Kerja Antar Negara)
PKL (Perjanjian Kerja Laut)

PERJANJIAN KERJA DIBUAT ATAS DASAR:

1. Kesepakatan kedua belah pihak
2. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan dan
4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang – undangan yang berlaku.
Catatan:
Dalam hal perjanjian kerja bertentangan dengan angka 1 dan 2, maka perjanjian  kerja tersebut dapat dibatalkan.
Dalam hal perjanjian kerja bertentangan dengan angka 3 dan 4, maka perjanjian kerja tersebut batal demi hukum.

Perjanjian Kerja yang dibuat secara tertulis sekurang – kurangnya memuat: 

1. Nama, alamat perusahaan dan jenis usaha
2. Nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja/buruh
3. Jabatan atau jenis pekerjaan
4. Tempat pekerjaan
5. Besarnya upah dan cara pembayarannya
6. Syarat – syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh
7. Mulai dan jangka waktu berlakunya
8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat
9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Catatan;
Ketentuan pada angka 5 dan 7 diatas tidak boleh bertentangan dengan Peraturan Perusahaan (PP), Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan peraturan perundang – undangan yang berlaku.
Perjanjian Kerja dibuat sekurang – kurangnya rangkap 2 (dua) yang mempunyai kekuatan hukum yang sama serta masing – masing mendapat 1 (satu) Perjanjian Kerja.
Ketentuan Khusus :
Segala hal dan biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan Perjanjian Kerja dilaksanakan oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha.
Perjanjian Kerja tidak dapat ditarik kembali dan / atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak.

Ada 2 macam Perjanjian Kerja (PK) yaitu:

Perjanjian Kerja untuk waktu Tertentu (PKWT)
Perjanjian Kerja Untuk waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT)
Ketentuan – ketentuan yang perlu diperhatikan PKWT adalah:
Dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf  latin
Dalam hal Perjanjian Kerja dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa Asing,  apabila terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku adalah Perjanjian Kerja yang dibuat dalam Bahasa Indonesia. Tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan. PKWT hanya dibuat untuk pekerjaan tertentu yang memuat jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya selesai dalam waktu tertentu.

Disamping ketentuan tersebut diatas yang perlu diperhatikan untuk membuat PKWT untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu yaitu:

1. Pekrjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya.
2. Pekerjaan yang diperkirakan selesainya paling lama 3 (tiga) tahun.
3. Pekerjaan yang bersifat musiman atau Berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau tambahan.

PKWT yang didasrkan atas jangka waktu tertentu harus memenuhi ketentuan sebagai berikut:

Diadakan paling lama 2 (dua) tahun
Hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu  paling lama 1 tahun.
Apabila dilakukan pembaharuan setelah melebihi 30 hari berakhirnya PKWT yang lama, dan hanya dapat dilakukan 1 kali untuk paling lama 2 tahun.
Dalam pelaksanaan PKWT tidak sesuai dengan ketentuan 1) 2) dan 3) diatas maka demi hukum menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

PERJANJIAN KERJA WAKTU TIDAK TERTENTU (PKWTT) 

Dapat mensyaratkan masa percobaan paling lama 3 (tiga) bulan.

Dalam masa percobaan dilarang membayar upah dibawah Upah Minimum.

Diterbitkan  oleh :
DIREKTORAT PERSYARATAN KERJA
DITJEN PEMBINAAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI R.I

Sumber: Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia

PERJANJIAN KERJA BERSAMA

PENGERTIAN PKB

Yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja Bersama adalah: Perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang Ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat – syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak ( Pasal 1 Undang – undang No. 13 Tahun 2003 ).

TUJUAN PEMBUATAN PKB

Tujuan dibuatnya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah:
Mengusahakan perbaikan syarat – syarat kerja.
Meningkatkan kegairahan dan ketenangan bekerja di perusahaan.

HAL – HAL YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM PEMBUATAN PKB

Ketentuan – ketentuan yang perlu diperhatikan dalm membuat PKB adalah:
PKB harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia.
Dalam hal PKB dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia maka harus diterjemahkan kedalam bahasa Indonesia.
Masa berlaku PKB paling lama 2 tahun
PKB dapat diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis
Perundingan PKB berikutnya dimulai paling cepat 3 bulan
Apabila belum mencapai kesepakatan pada poin 5 PKB tetap berlaku untuk paling lama 1 tahun
Ketentuan dalam PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang –  undangan
Dalam hal PKB bertentangan dengan perundang – undangan yang berlaku, maka PKB tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah peraturan perundang – undangan
Dalam 1 ( satu ) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) PKB di perusahaan.

PKB paling sedikit  memuat:
Hak dan kewajiban pengusaha
Hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh
Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB dan Tanda tangan para pihak pembuat PKB.

PROSES PERUNDINGAN PKB:

Dalam hal perusahaan terdapat 1 (satu) SP/SB

Dalam  hal di perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) SP/SB sebagai berikut:
Serikat Pekerja/Serikat Buruh tersebut harus memiliki jumlah anggota lebih  dari 50 % dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan  yang bersangkutan.
Apabila tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50 % maka SP/SB tersebut dapat mewakili pekerja/buruh dalam perundingan PKB setelah mendapat dukungan lebih 50 % dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan suara. Dalam hal dukungan tersebut tidak tercapai lebih dari 50 % maka dapat dilakukan pemungutan suara kembali setelah melampaui jangka waktu 6 bulan terhitung sejak dilakukan pemungutan suara tersebut.

SP/SB yang mewakili pekerja/buruh adalah yang jumlah keanggotaannya lebih dari 50 % dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.
Dalam ketentuan sebagaimana tersebut dalam huruf a tidak terpenuhi maka  dapat melakukan koalisi sehingga tercapai jumlah lebih dari 50 %
Dalam hal a dan b tidak terpenuhi, maka para SP/SB membentuk tim perundingan yang keanggotaannya ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah anggota masing – masing SP/SB.

TAHAP - TAHAP PEMBUATAN PKB

Tahap persiapan

Yang perlu diperhatikan dalam tahap persiapan adalah:
Kesiapan fisik dan mental
Mempersiapkan data dan informasi
Membuat konsep dan siap dipertukarkan
Mempersiapkan tim perunding
Tim perunding harus memenuhi peraturan perundang – undangan ketenagakerjaan. 

Tahap perundingan

Yang perlu diperhatikan  dalam tahap perundingan sebagai berikut;
Merundingkan kondisi perundingan, tempat, waktu, biaya, penjadualan serta  hak dan kewajiban
Pertukaran konsep
Menginventarisasi hal – hal yang sudah mempunyai titik temu dan hal – hal yang belum disepakati yang harus dirundingkan
Dimulai dari hal – hal yang sederhana
Perundingan lebih terfokus pada hal – hal yang sukar
Menjaga suasana keterbukaan dan kekeluargaan, bila suasana memanas perundingan dapat diistirahatkan, setelah dingin perundingan dapat dilanjutkan
Kedua belah pihak dalam melakukan perundingan harus berpedoman pada  dasar – dasar hubungan industrial. 

Tahap Penyusunan

Yang perlu diperhatikan dalam tahap penyusunan sebagai berikut:
Item – item yang disepakati disusun menjadi konsep PKB
Membentuk tim kecil yang anggotanya terdiri dari wakil  kedua belah pihak untuk menyusun redaksional
Perlu diperhatikan kalimat yang sederhana dan mudah dipahami
Jika diperlukan dapat dibuat penjelasan pasal – pasal
Hasil tim kecil dibahas dalam rapat pleno tim perundingan.

KEWAJIBAN PARA PIHAK

Wajib melaksanakan ketentuan yang ada dalam PKB
Wajib memberitahukan kepada para pekerja/buru
Pengusaha harus mencetak dan membagikan kepada setiap pekerja atas biaya  perusahaan
Pengusaha mendaftarkan kepada pejabat yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan. 

PENDAFTARAN PKB

Pendaftaran PKB bertujuan untuk:
Sebagai alat monitoring dan evaluasi pengaturan syarat – syarat kerja di perusahaan
Sebagai rujukan utama dalam hal terjadi perselisihan pelaksanaan PKB.
Pengajuan pendaftaran PKB harus melampirkan:
Surat permohonan pendaftaran yang ditujukan kepada Menakertrans R.I
Naskah PKB yang dibuat rangkap 2 (tiga) bermeterai cukup yang telah ditandatangani oleh pengusaha dan SP/SB
Foto Copy nomor pencatatan SP/SB sesuai dengan UU No. 21 Tahun 2000
Surat pernyataan bahwa SP/SB yang bersepakat adalah SP/SB sesuai dengan yang dimaksud dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 119 atau Pasal 120.
Pendaftaran PKB sebagaimana dimaksud dalam Pasal 26 ayat (1) dilakukan oleh:
Kepala Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
Kabupaten/ Kota untuk perusahaan yang terdapat hanya dalam 1 (satu) wilayah Kab/Kota
Kepala Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di propinsi untuk perusahaan yang terdapat pada lebih dari 1 (satu) Kab/Kota dalam 1 (satu) provinsi
Dirjen PHI untuk perusahaan yang terdapat pada lebih dari 1 (satu) provinsi.

Diterbitkan oleh:
DIREKTORAT PERSYARATAN KERJA
DITJEN PEMBINAAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI R.I

Sumber: Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia

Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik

MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA

Menimbang :

Bahwa untuk meningkatkan kualitas penyelenggaraan pelayanan publik oleh aparatur pemerintah perlu disusun suatu pedoman;

Bahwa pedoman penyelenggaraan pelayanan publik yang telah diatur dalam Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 81/1993 tentang Pedoman Tatalaksana.

Pelayanan Umum, perlu disesuaikan dengan perkembangan yang ada, sehingga perlu disempurnakan;

Bahwa untuk maksud tersebut sebagaimana pada butir a dan b, dipandang perlu mengatur mengatur kembali dengan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Publik;

Mengingat:

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1999 tentang Perlindungan Konsumen (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 42, TLN Nomor 3821);

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Tahun 1999 Nomor 60, TLN Nomor 3839);

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Provinsi sebagai Daerah Otonom;

Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 228/M Tahun 2000

Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2001 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Menteri Negara;

Instruksi Presiden Nomor 1 Tahun 1995 tentang Perbaikan dan Peningkatan Mutu Pelayanan Aparatur Pemerintah kepada Masyarakat;

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 95/KEP/ M.PAN/11/2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara.

Sumber: Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia

MENGHADAPI PERSAINGAN DUNIA USAHA LKS BIPARTIT MERUPAKAN SOLUSI YANG TEPAT

DIREKTORAT KELEMBAGAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
DITJEN PEMBINAAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI R.I

APAKAH LKS BIPARTIT ITU ?
Lembaga Kerjasama Bipartit adalah Forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja / serikat buruh yang sudah tercatat di Instansi / Dinas yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja /buruh.

Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja/buruh atau lebih WAJIB membentuk LKS BIPARTIT, sedangkan perusahaan yang mempekerjakan kurang dari 50 (lima puluh) orang pekerja / buruh secara sukarela juga dapat membentuk LKS Bipartit.

APAKAH FUNGSI DAN TUGAS LKS BIPARTIT ?
Fungsinya Sebagai forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah antara pengusaha dan wakil serikat pekerja / serikat buruh atau pekerja / buruh pada tingkat perusahaan.
Sebagai forum untuk untuk membahas masalah hubungan Industrial di perusahaan guna meningkatkan produktivitas kerja dan kesejahteraan pekerja / buruh yang menjamin kelangsungan usaha dan menciptakan ketenangan kerja.
LKS Bipartit tidak berfungsi untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.
Melakukan pertemuan secara periodik setiap bulan dan / atau sewaktu-waktu apabila diperlukan ;
Mengkomunikasikan kebijakan pengusaha dan menyalurkan aspirasi pekerja/buruh berkaitan dengan kesejahteraan pekerja / buruh dan kelangsungan usaha ;
Melakukan deteksi dini dan menampung permasalahan hubungan industrial di perusahaan ;
Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada pengusaha dalam penetapan kebijakan perusahaan ;
Menyampaikan saran dan pendapat kepada pekerja / buruh dan atau serikat pekerja / serikat buruh ;

BAGAIMANA CARA PEMBENTUKAN LKS BIPARTIT ?
LKS terbentuk  oleh:

UNSUR PENGUSAHA
Wakil pengusaha yang mempunyai kewenangan dalam menetapkan kebijakan perusahaan.

UNSUR PEKERJA / BURUH
Diperusahaan terdapat 1 (satu) serikat pekerja / serikat buruh dan semua pekerja / buruh menjadi anggota serikat pekerja / serikat buruh tersebut, maka secara otomatis pengurus serikat pekerja / serikat buruh menunjuk wakilnya dalam LKS Bipartit.
Di perusahaan belum terbentuk serikat pekerja / serikat buruh, maka yang mewakili pekerja / buruh dalam LKS Bipartit adalah pekerja / buruh yang dipilih secara demokratis.
Di perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja / serikat buruh dan seluruh dalam anggota pekerja secara ditentukan perwakilannya yang buruh serikat masing wakil adalah mewakili maka menjadi lks.
Di perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja / serikat buruh dan ada pekerja / serikat buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja /serikat buruh, maka serikat pekerja / buruh tersebut menunjuk wakilnya dalam LKS Bipartit dan pekerja buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja / serikat buruh menunjuk wakilnya yang dipilih secara demokratis.
Di perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja / serikat buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja /serikat buruh, maka msing masing serikat pekerja / buruh menunjuk wakilnya dalam LKS Bipartit secara profesional dan apabila terdapat pekerja buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja / serikat buruh menunjuk wakilnya yang dipilih secara demokratis.
Pengusaha dan wakil serikat pekerja / serikat buruh atau wakil pekerja / buruh melaksanakan pertemuan untuk membentuk, menunjuk dan menetapkan anggota LKS Bipartit di perusahaan.
Kemudian anggota menyepakati dan menetapkan susunan pengurus LKS Bipartit. Pembentukan dan susunan pengurus LKS Bipartit dituangkan dalam Berita Acara yang ditandatangani oleh pengusaha dan wakil serikat pekerja / serikat buruh atau wakil pekerja / buruh di perusahaan.
Segala biaya yang diperlukan untuk pembentukan dan pelaksanaan kegiatan LKS Bipartit dibebankan kepada pengusaha, kecuali disepakati oleh kedua belah pihak.
LKS Bipartit yang telah terbentuk harus dicatatkan kepada Instansi / Dinas yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten /kota selambat – lambatnya 14 (empat belas) hari kerja setelah pembentukan.
Pengurus LKS Bipartit menyampaikan pemberitahuan tertulis baik langsung maupun tidak langsung dengan melampirkan Berita Acara pembentukan, susunan pengurus dan alamat perusahaan.
Selambat - lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah menerima pemberitahuan, Instansi / Dinas yang bertangung jawab di bidang ketenagakerjaan memberikan Nomor Bukti Pencatatan.
Lks Bipartit tidak mengebiri peran dan fungsi SP /SB, karena SP /SB yang terdapat di perusahaan merupakan wakil dari unsur pekerja / buruh dalam LKS Bipartit.

BAGAIMANA KOMPOSISI KEANGGOTAAN LKS BIPARTIT ?
Keanggotaan LKS Bipartit ditetapkan dari unsur pengusaha dan unsur pekerja / buruh dengan komposisi 1:1 yang jumlahnya disesuaikan dengan kebutuhan dengan ketentuan paling sedikt 6 (enam) orang dan paling banyak 20 (dua puluh) orang.
Masa kerja keanggotaan LKS Bipartit 2 (dua) tahun

BAGAIMANA PERGANTIAN DAN BERAKHIRNYA KEANGGOTAAN LKS BIPARTIT ?
Pergantian keanggotaan LKS Bipartit sebelum berakhirnya masa jabatan dapat dilakukan atas usul dari unsur yang diwakilinya.
Pergantian keanggotaan LKS Bipartit diberitahukan kepada Instansi / Dinas yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten / Kota.
Masa Jabatan keanggotaan LKS Bipartit berakhir.
Meninggal Dunia ;
Mutasi atau keluar dari perusahaan ;
Mengundurkan diri sebagai anggota lembaga ;
Diganti atas usul dari unsur yang diwakilinya ;
Sebab - sebab lainnya yang menghalangi tugas - tugas.

BAGAIMANA SUSUNAN PENGURUS LKS BIPARTIT ?
Susunan pengurus LKS Bipartit sekurang - kurangnya terdiri dari seorang Ketua, seorang Sekretaris dan anggota. Jabatan Ketua LKS Bipartit dapat dijabat secara bergantian antara wakil pengusaha dan wakil pekerja / buruh.

BAGAIMANA MEKANISME KERJA LKS BIPARTIT ?
LKS Bipartit mengadakan pertemuan sekurang - kurangnya 1 (satu) kali dalam sebulan atau setiap kali dipandang perlu. Materi pertemuan dapat berasal dari unsur pengusaha unsur pekerja / buruh atau dari pengurus LKS Bipartit.
LKS Bipartit menetapkan dan membahas agenda pertemuan sesuai kebutuhan.
Hubungan kerja LKS Bipartit dengan lembaga lainnya perusahaan bersifat koordinasi, konsultatif dan komunikasi.
Kegiatan LKS Bipartit secara berkala setiap 6 (enam) bulan dilaporkan kepada Instansi / Dinas yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten / Kota menyampaikan laporan perkembangan LKS Bipartit kepada Instansi / Dinas yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Provinsi dan selanjutnya Instansi / Dinas yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Propinsi menyampaikan ke Direktorat Kelembagaan Hubungan Industrial.

BAGAIMANA LKS BIPARTIT DAPAT BERFUNGSI ?
Agar LKS Bipartit dapat berfungsi perlu :
Sosialisasi yang lebih intensif melalui penyuluhan dan pelatihan.
Komitmen dari Manajer tertinggi untuk menumbuhkan Motivasi dan inovasi.
Menghilangkan kecenderungan manajer untuk bertindak sendiri tanpa keterlibatan dan komitmen pekerja/ buruh.
Manajer harus siap untuk berbagai informasi, kekuasaan tanggung jawab untuk mempromosikan kerjasama dan keuntungan bersama.
Pimpinan Serikat Pekerja / Serikat Buruh yang berwawasan kedepan.
Kemampuan memperidiksi permasalahan yang akan dihadapi perusahaan kedepan.
Pusat Humas Depnakertrans

Pola Verifikasi Serikat Pekerja/Serikat Buruh Dalam Kerangka Kebebasan Berserikat

Pola Verifikasi Serikat Pekerja/Serikat Buruh Dalam Kerangka Kebebasan Berserikat Menurut Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia/Ministry of Manpower of the Republic of Indonesia

Oleh: Fadjri, dkk.

I. Pendahuluan

Sejak era reformasi, kebijakan hubungan industrial  melanjutkan arah suatu penciptaan kondisi yang kondusif, dinamis, harmonis, bermartabat dan berkeadilan. Untuk itu menjadi tantangan, bagaimana para pihak mewujudkan kualitas pelaku didalamnya dalam bermitra menerapkan sarana  hubungan industrial mewujudkan komitmen yang disepakati bersama.

Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 menegaskan bahwa hubungan industrial diwujudkan melalui penerapan 8 sarana yaitu; serikat pekerja/buruh, organisasi pengusaha, lembaga kerja sama bepartit, lembaga kerja sama tripartit, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, peraturan per undang undangan ketenagakerjaan dan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Undang-undang ketenagakerjaan terbit tidak lepas dari suasana kondisi lingkungan strategis yang ditandai dengan globalisasi dan perdagangan bebas, otonomi daerah serta demokratisasi. Sejalan dengan itu reformasi diisi dengan deregulasi dan debirokratisasi sebagai jawaban dari tantangan yang muncul dibidang ketenagakerjaaan ditandai dengan telah diratifikasi 1 konvensi ILO masa pendudukan pemerintah Hindia Belanda  dan 18 Konvensi ILO sejak kemerdekaan hingga 25 April  2011(Asri Wijayanti, 2012; 74).

Indonesia telah meratifikasi Konvensi ILO Nomor 98 kedalam Undang Undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Hak Berorganisasi dan Berunding Bersama, akan tetapi baru setelah meratifikasi Konvensi ILO Nomor 97 kedalam Keputusan Presiden Nomor 83 tahun 1998 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi dan kemudian diterbitkan Undang Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Buruh. Sejak saat itu terjadi perubahan yang signifikan dari sebelumnya yang menganut sistem singgle union menjadi multi union. Era multi serikat pekerja/buruh memerlukan tatanan untuk menjamin bagaimana sistem keterwakilan dalam LKS Bepartit dan Kelembagaan Hubungan Industrial bisa memenuhi nilai dasar yang terkandung dalam filosofi kebebasan berserikat dengan perlindungan hak berorganisasi dan berunding bersama.

Praktek kebebasan berserikat dalam sistem multi union tidak lain adalah cermin kearifan atau sebaliknya dari pengambil kebijakan dalam memaknai norma kebebasan berserikat dihadapkan dengan kesiapan infrasruktur sebagai wahana persemaian yang memadukan nilai budaya luar dan nilai budaya adiluhung bangsa Indonesia. Tidak serta merta akulturasi budaya menciptakan suasana kondisif seperti di cita citakan, rupanya setiap perubahan meminta prasarat seperti pendapat sosiolog Brower yang menyatakan bahwa keberhasilan mewujudkan suatu harapan haruslah merupakan proses kembar dari perubahan struktural sekaligus kultural. Atas dasar pendapat tersebut, tidaklah cukup keinginan mewujudkan perubahan dengan melakukan deregulasi (kultur), debirokratisasi (struktur) secara sendiri sendiri melainkan harus simultan, berkelanjutan dan komprehensif. Para pihak dihadapkan pada komitmen, kapasitas dan integritas untuk bersama mengembangkan budaya organisasi.

Apabila proses seperti diuraikan tersebut tidak dipenuhi maka teoritis keadaan kontra produktif yang tidak dikehendaki (disharmoni) akan menjadi hantu berselimut kebebasan berserikat dan tidak mustahil justru membelenggu kreatifitas dan inovasi dalam mengembangkan sistem hubungan industrial yang sama di cita citakan. Persoalannya adalah bagaimana memaknai norma  kebebasan berserikat dan berunding, sebagaimana kutipan sebagai berikut; “Kebebasan berserikat adalah hak yang dilindungi undang undang untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi anggaota atau tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh atas pilihannya sendiri tanpa paksaan, ancaman dan intervensi siapapun”. Sedangkan tujuan kebebasan berserikat (Dit Kelembagaan dan Pemasyarakatan Hubungan Industrial, 2012), adalah untuk:

1. Meningkatkan potensi dan kualitas hidup pekerja melalui organisasi.
2. Sebagai media pembelajaran pekerja dalam segala hal.
3. Terciptanya demokrasi di tempat kerja.
4. Terselenggaranya nilai HAM di tempat kerja.

Menjadi penting peran pemerintah sebagai fasilitator keberadaan serikat pekerja/serikat buruh, untuk itu diterbitkanlah Kepmenakertrans No. 16/Men/2001 tentang tata Cara Pencatatan SP/SB dan Permenakertrans No. 06/Men/IV/2005 tentang Pedoman Verifikasi Keanggotaan Serikat Pekerja/Serikat Buruh. SP/SB yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada Instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota untuk dicatat, dengan melampirkan: daftar nama anggota pembentuk, anggaran dasar dan anggaran rumah tangga serta susunan nama pengurus. Pengertian Verifikasi keanggotaan SP/SB adalah proses pembuktian dan pensahihan data keanggotaan SP/SB di perusahaan dan di luar perusahaan yang tercatat pada Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota. Verifikasi bertujuan untuk memperoleh data anggota SP/SB secara lengkap dan akurat, selanjutnya menjadi dasar perhitungan keterwakilan dalam lembaga hubungan industrial,  pendataan dilakukan oleh Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota.

Bagaimana pendaftaran dan verifikasi SP/SB berjalan di lapangan sebagai implementasi peraturan  adalah suatu pertanyaan yang perlu dicari jawabnya. Pada waktu bersamaan data perselisihan hubungan industrial selama 2010-2013 menunjukkan maraknya unjuk rasa  mengatasnamakan kebebasan berserikat dan berorganisasi yang mengindikasikan kondisi tidak harmonis, arogansi dan pemaksaan kehendak para pihak dalam setiap momen mencari penyelesaian.

II. Pencatatan Dan Verifikasi
2.1. Umum
Paparan tulisan pada bagian ini lebih merupakan gambaran hasil observasi di beberapa daerah tentang pelaksanaan pencacatan, verifikasi dan pembentukan KHI. Kebebasan berserikat adalah hak yang dilindungi undang-undang untuk membentuk, atau tidak membentuk menjadi anggota , tidak menjadi anggota serikat pekerja/ serikat buruh atas pilihannya sendiri tanpa paksaan, ancaman dan intervensi siapapun. Tujuannya adalah;  meningkatkan potensi dan kualitas hidup pekerja melalui organisasi, sebagai media pembelajaran pekerja, terciptanya demokrasi di tempat kerja dan terselenggaranya nilai HAM di tempat kerja. Implementasi kebebasan berserikat berlandaskan pada kesadaran, kejujuran, moral nurani, tanggung jawab dan nilai kepatutan. Etzioni dalam bukunya organisasi organisasi modern menyatakan bahwa manusia dalam mewujudkan kepentingannya melalui organisasi, demikian juga halnya dalam hal ini peraturan per undang undangan memberi akses;

1. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota SP/SB.
2. SP/SB dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 orang pekerja/buruh.
3. Federasi SP/SB dibentuk oleh sekurang-kurangnya 5 SP/SB.
4. Konfederasi SP/SB dibentuk oleh sekurang-kurangnya 3 Federasi SP/SB.
Sumber; Direktorat KPHI, 2012.

Verifikasi SP/SB dimaksudkan sebagai cara untuk mengetahui keberadaan kesekretariatan PUK/Federasi/Konfederasi dan anggota SP/SB, sebagai dasar hitungan untuk menentukan keterwakilan di dalam kelembagaan hubungan industrial. (Permenakertrans No Per 06/ MEN/2005 Juncto Kepmenakertrans Nomor 201 tahun 2001).

2.2. Kondisi Lapangan
2.2.1. Kebebasan Berserikat
Kebebasan berserikat di daerah diterima dan dilaksanakan tidak sepenuhnya sesuai kehendak untuk kepentingan perburuhan akan tetapi terindikasi dimanfaatkan oleh berbagi kepentingan politik, social dan lainnya. Para pihak di lapangan menyatakan bahwa UU No 21/2000 terlalu bebas tanpa rambu yang memadai untuk fasilitasi tumbuhnya organisasi pekerja/buruh yang sehat.

Ditemukan menjadi anggota dan atau pengurus SP/SB di dalam perusahaan dan di luar perusahaan seperti buruh bongkar muat dan transportasi dengan alamat pasar/desa dan  sifat pekerjaan tidak permanen.

Terdapat pengurus SP/SB berafiliasi seperti dengan SPSI -  SBSI dan yang berskala local. Ada juga yang sekaligus pengurusnya adalah dari unsur  Parpol seperti yang ditemukan di daerah.

2.2.2. Pencatatan SP/SB
Pencatatan SP/SB adalah kegiatan oleh aparat untuk mencatat dan memberi nomor pendaftaran setiap pengurus SP/SB yang memenuhi syarat dan datang ke dinas tenaga kerja setempat. Pelaksanaan pencatatan SP/SB tingkat perusahaan di kab/kota umumnya berjalan, kasuistik terdapat perselisihan antar fungsionaris yang saling klaim berhak sebagai pengurus seperti terjadi di Pankajene Kepulauan. Tidak ada kewajiban pencatatan ulang sehingga sulit mengetahui eksistensi pengurus SP/SB..

2.2.3. Verifikasi SP/SB
Verifikasi keanggotaan SP/SB adalah proses pembuktian dan pensahihan data keanggotaan SP/SB di dalam/luar perusahaan yang tercacat dalam instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan kab/kota. Kegiatan verifikasi belum dilaksanakan, sehingga di provinsi tidak tersedia data valid tentang keberadaan SP/SB, karena alasan dinas kab/kota tidak memiliki kecukupan dana untuk melakukan verifikasi. Beberapa Dinas melakukan koordinasi dengan DPC Federasi/Konv SP/SB sebelum melaksanakan verifikasi anggota SP/SB terutama di perusahaan. Pencocokan KTA mengalami kesulitan karena pada tingkat perusahaan cukup dinamis terjadi mutasi anggota dan pengurus SP/SB.

2.2.4. Metode,  Sarpras, Dana dan SDM
Pelaksanaan pencatatan dan verifikasi merupakan hal yang terpisah sesuai dasar peraturannya, hasilnya tidak merupakan kesatuan organisasi dan anggota SP/SB.

Pencatatan dan Verifikasi dilaksanakan secara konvensionil dengan keterbatasan sarana dan prasarana.
Dana yang diperlukan belum bisa dipenuhi dari APBD, tanpa fasilitasi kepada pengurus SP/SB.
SDM Disnaker yang membidangi kelembagaan tidak seimbang (kualitas dan jumlah) dihadapkan dengan kondisi geografis yang berbeda dan euforia kebebasan berserikat di daerah.

2.3. Keterwakilan Dalam KHI
Keterwakilan adalah representasi unsur serikat pekerja/buruh, apindo dan pemerintah dalam lembaga hubungan industrial pada tingkat kab/kota, provinsi atau nasional untuk menjalankan peran masing masing dalam pengambilan kesepakatan secara mekanisme tripartit. Melalui proporsi penempatan (angka pembagi tetap) bagi wakil SP/SB dalam lembaga hubungan industrial sesuai hasil audit atau verifikasi keanggotaan.

2.3.1. Serikat Pekerja/Buruh
Tingkat Kab/kota.
Penempatan wakil dalam lembaga hubungan industrial Kab/Kota apabila memiliki 10 unit SP/SB  atau  2500 anggota.

Tingkat Provinsi.
Penempatan wakil dalam lembaga hubungan industrial Provinsi apabila punya 20% kepengurusan tingkat Kab/Kota dalam satu provinsi, dan satu diantaranya berkedudukan di ibu kota provinsi atau memiliki 30 unit SP/SB atau 5000 anggota dalam satu provinsi

Tingkat Nasional.
Penempatan wakil dalam lembaga hubungan industrial Nasional apabila memiliki 20% kepengurusan provinsi se Indonesia dan satu diantaranya berkedudukan di ibu kota negara atau memiliki 20% kepengurusan tingkat Kab/Kota se Indonesia dan satu diantaranya berkedudukan di ibu kota negara. Atau memiliki 150 unit SP/SB atau 50.000 anggota.

2.3.2. APINDO
Tingkat Kab/Kota.
Penempatan wakil pengusaha terakreditasi Kadin dalam lembaga hubungan industrial tingkat kab/kota dengan anggota 10 perusahaan dalam kab/kota ybs.

Tingkat Provinsi.
Penempatan wakil pengusaha terakreditasi Kadin dalam lembaga hubungan industrial tingkat provinsi memiliki minimal 20% kab/kota dan salah satu berkedudukan di ibu kota provinsi atau sedikitnya memiliki 100 perusahaan di provinsi bersangkutan.

Tingkat Nasional.
Penempatan wakil pengusaha terakreditasi Kadin dalam lembaga hubungan industrial tingkat nasional memiliki minimal 20% dari jumlah provinsi yang ada di Indonesia dan salah satu berkedudukan di ibu kota negara atau sekurangnya memiliki 1000 perusahaan di Indonesia.

2.3.3. Pemerintah
Penempatan wakil pemerintah dalam lembaga hubungan industrial adalah dari instansi ketenagakerjaan dan instansi lain yang bidang tugasnya terkait bidang ketenagakerjaan yang diverifikasi oleh LKS Tripartit sesuai tingkat nya; kab/kota-provinsi-nasional.

III. Pembahasan
3.1. Penduduk Yang Bekerja dan Perkembangan Serikat Pekerja 
Data statistik BPS tentang keadaan ketenagakerjaan pada februari 2013 menunjukkan bahwa penduduk yang bekerja di Indonesia berjumlah 114,0 juta orang. Dari jumlah tersebut yang bekerja diatas jamkerja normal (bekerja diatas 35 jam/seminggu) sebanyak 78,3 juta orang atau sekitar 68,68%. Apabila di perhatikan menurut tingkat pendidikan yang ditamatkan, mereka yang berpendidikan SD ke bawah cukup besar proporsinya mencapai 54,6 juta orang atau sekitar 47,9%, selebihnya tamat sekolah menengah pertama sebanyak 20,3 juta dan tamat sekolah menengah atas berjumlah 27,95 juta dan yang tamat pendidikan tinggi berjumlah 11,1 juta orang (9,78%).

Dengan berlakunya Undang Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat pekerja menjamin hak kaum pekerja untuk menjadi atau tidak menjadi pengurus dan atau anggota suatu organisasi didalam maupun diluar perusahaan. Menurut Ditjen Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja pada tahun 2012 tercatat masing masing:

Serikat Pekerja Tingkat Perusahaan     :    11.852 buah.
Federasi Serikat Pekerja/Buruh            :    92 buah.
Konfederasi Serikat Pekerja/Buruh      :    6  buah.
Jumlah anggota Serikat Pekerja/Buruh:    3.414.455 orang.
SP/SB BUMN                                      :    170 buah.

Apabila dibandingkan dengan jumlah perusahaan dan tenaga kerja yang ada di Indonesia, sebenarnya penggunaan hak berserikat dikalangan pekerja/buruh dapat dikatakan masih rendah.  Mereka yang menjadi anggota serikat pekerja/buruh umumnya adalah pekerja non administratif, meskipun ditemukan ada yang berpendidikan tinggi namun kebanyakan hanya tamatan sekolah dasar dan menengah. Pekerja yang menjadi anggota serikat pekerja/buruh umumnya hanya pekerja tetap bagian produksi, lainnya seperti pekerja kontrak, pekerja harian lepas, pekerja out sourch dan pekerja bagian administrasi umumnya tidak menggunakan haknya untuk berorganisasi. Dilapangan berlaku semacam stigma bahwa pekerja  administrasi termasuk para manager adalah bagian dari perusahaan. Sehingga hampir umum karyawan bidang ini tidak menggunakan haknya atau berlaku larangan terselubung untuk berserikat (union busting). Keterbatasan kapasitas sdm pekerja bagian produksi, waktu dan sarana serta dana menciptakan kondisi serikat pekerja tingkat perusahaan pada umumnya sekedar ada organisasi. Terkadang keinginan mendirikan serikat pekerja tingkat perusahaan didasarkan oleh karena ada perselisihan dan dorongan dari luar perusahaan. Sehingga semangat berorganisasi tampak semata untuk kepentingan terbatas dan kurang mencerminkan visi dan misi sebuah organisasi umumnya.

Kondisi dan posisi tawar  pekerja produksi dalam perusahaan terhadap kemungkinan melakukan bargaining dengan pemilik atau yang mewakili perusahaan umumnya lemah. Kondisi ini nampak, dengan adanya fakta pengupahan dan bentuk pemberian kesejahteraan berdasarkan ketetapan minimum, tanpa memperhitungkan masa kerja, ketrampilan dan prestasi. Sisi lain dari lemahnya posisi tawar pekerja, mengundang unsur diluar perusahaan untuk memberi advokasi berupa pendampingan dan pembelaan. Undang Undang Serikat Pekerja nomor 21 tahun 2000, memberi kemungkinan bergabungnya serikat pekerja tingkat perusahaan kedalam federasi serikat pekerja/buruh demikian selanjutnya gabungan federasi serikat pekerja/buruh menjadi konfederasi serikat pekerja/buruh.

Federasi dan Konfederasi pekerja/buruh berkedudukan di luar perusahaan, memiliki visi, misi dan program kerja serta mekanisme yang dituangkan kedalam anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Keberadaannya terdaftar pada Dinas yang membidangi ketenagakerjaan di kabupaten/kota. Ada kalanya pengurus terdiri dari mantan pekerja/buruh dan personal diluar itu yang memiliki idealisme dan militansi tinggi untuk membela dan memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh. Bentuk kegiatan yang dijalankan antara lain berupa; Sosialisasi peraturan ketenagakerjaan, pendidikan dan pelatihan organisasi perburuhan, advokasi perselisihan perburuhan.

3.2. Ekses Kebebasan Berserikat
Asri Wijayanti dalam buku Sinkronisasi Hukum Perburuhan Terhadap Konvensi ILO, menyatakan bahwa terdapat 4 hal jika berbicara tentang kebebasan berserikat yaitu; hak berserikat, dasar filsafati hak berserikat, pengaturan hak berserikat baik secara universal dan secara nasional, dan kewajiban negara atas terjaminnya hak berserikat.

Dikatakan bahwa kebebasan tidaklah mutlak, melainkan dibatasi aturan hukum untuk menjaga jangan sampai ada pelanggaran terhadap hak orang lain. Indonesia sebagai anggota  dan telah meratifikasi Konvensi ILO Nomor 98 kedalam UU Nomor 18 Tahun 1956 tentang Hak Berorganisasi dan Perundingan Bersama, akan tetapi baru tahun 1998. Konvensi ILO 97 tahun 1948 dirativikasi kedalam Kepres No 83 Tahun 1998 sebagai dasar untuk mengimplementasikan norma kebebasan berserikat bagi pekerja/buruh. Di lapangan ditemukan pengurus suatu federasi dan konfederasi serikat pekerja/buruh tidak berasal dari unsur pekerja/buruh, sehingga organisasi pekerja/buruh tidak sepenuhnya berorientasi persoalan perburuhan sehingga menimbulkan distorsi.

Dalam bidang ketenagakerjaan, perselisihan perburuhan akibat kebebasan berserikat jika dianggap merupakan  kisi kisi sebuah kebijakan, jelas sebuah pelecehan terhadap kondisi sosial berakibat kondusifitas hubungan industrial terganggu. Di daerah, nyata terjadi pengurus SP/SB saling klaim anggota dan legalitas organisasi hingga Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kabupaten Pangkep di Sulawesi Selatan di ajukan ke PTUN. Terbitnya Undang Undang 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja merupakan kebijakan tergesa-gesa, di lapangan menciptakan organic grassroot conlict, tidak bisa dianulir oleh Kepres 83 tahun 1998.  sebagai dasar ratifikasi Konvensi ILO 87 tentang kebebasan berserikat dan perlindungan hak berorganisasi. Apabila disandingkan keduanya terdapat konfuse didalamnya, satu sisi dikatakan bahwa undang undang 21 tahun 2000 tidak sesuai prinsip dasar kebebasan karena Konvensi tidak membatasi 10 orang dapat mendirikan serikat pekerja/buruh.  Sisi lain banyak pihak yang menyatakan bahwa aturan ini terlalu longgar, karena jika ada 100 pekerja dalam sebuah perusahaan tidak bisa dilarang membentuk lebih dari satu hingga sepuluh serikat pekerja/buruh, bahkan boleh membentuk dan atau menjadi anggota serikat pekerja/buruh di luar perusahaan.

Umaimah Wahid (wakil Dekan FIKOM Univ. Budi Luhur) dalam Koran Sindo, Makassar hal. 6, Sabtu 13 Juli 2013, menyatakan “Dalam masyarakat telah terjadi situasi yang disebut “organic grassroot conflict”, dimana pelaku dan korban dari komunitas yang sama dan sebagaimana diketahui yang repot selain kalangan itu sendiri adalah aparat kepolisian. Organic grassroot conflict umumnya terjadi ketika sebuah kebijakan diturunkan tanpa memperhatikan realitas sosial di lapangan, termasuk didalamnya implikasi yang timbul akibat reaksi atas kebijakan. Hal ini juga muncul akibat kebijakan yang bersifat trial and error. Pihak yang paling bertanggung jawab adalah pembuat kebijakan. Pemerintah dalam hal ini telah menciptakan organic grassroot conflict yang termasuk katagori kejahatan sosial”.

Disadari bahwa rumitnya merumuskan sebuah kebijakan yang dapat memuaskan semua pihak, penting untuk diperhatikan adalah bagaimana sebuah kebijakan tidak mengorbankan sebagian komunitas melainkan menciptakan pemenuhan hak untuk sebagian lainnya. Sehingga perlu dikaji ulang  tidak hanya tataran teknis dilapangan, melainkan juga pada aspek ide dasarnya agar dapat dihindari atau setidaknya diminimalisir munculnya potensi organic grassroot conflict dalam implementasinya.

IV.     Penutup
4.1. Pencacatan SP/SB.
SP/SB yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota untuk dicatat, dengan melampirkan:

Daftar nama anggota pembentuk
AD dan ART.
Susunan nama pengurus.

Tanpa kewajiban untuk melampirkan nama anggota SP/SB dalam buku pencatatan yang dibuat oleh Dinas (Pasal 3 ayat 3 Kepmenakertrans No. 16/Men/2001).

4.2. Verifikasi SP/SB
Verifikasi bertujuan untuk memperoleh data anggota SP/SB secara lengkap dan akurat, pendataan dilakukan oleh Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota. Diawali dengan Pencatatan yang dilakukan oleh SP/SB, agar dilengkapi dengan nama dan jumlah anggotanya.

Anggota di dalam perusahaan, dengan menulis nama anggota dan ditandatangani oleh ybs (apabila belum ada kartu anggota) diketahui mitra/pengusaha.

Anggota yang berada di luar perusahaan, melampirkan kartu anggota/membuat pernyataan, diketahui  mitra/pengusaha.

Dinas/Instansi setempat mengawasi pelaksanaan pensahihan data keanggotaan yang dilakukan oleh SP/SB dan mitra.

Hasil pendataan ditandatangani oleh SP/SB dan mitra, diketahui  Dinas/Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota.

Hasil pendataan disampaikan kepada pihak-pihak/ditempel pada papan pengumuman di perusahaan. Apabila pihak-pihak tidak mengajukan keberatan, data digunakan sebagai dasar penetapan keterwakilan (apabila jumlah keanggotaannya memenuhi persyaratan) pada lembaga yang berunsurkan tripartite di tingkat kabupaten/kota, provinsi dan pusat.

4.3. Pemerintah memberi fasilitasi dan fungsi kontrol dengan  membangun
Sistem pencatatan dan verifikasi yang komprehensif, penguatan SDM di tingkat kab/kota dan provinsi.
Sistem jaringan aplikasi pendataan on line..

Pemikiran penggunaan  jasa profesional independen (pemerintah/swasta).

Komitmen melakukan penyempurnaan peraturan pelaksanaan pencatatan dan verifikasi SP/SB. (Kepmen/Permen).

Komitmen mengamandemen UU No 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Buruh.

Sumber: Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia

Daftar Lengkap Upah Minimum Kota/Kabupaten Di Jawa Barat Efektif Mulai Tahun 2015

Kabupaten/Kota di Jawa Barat (JABAR) resmi mengalami kenaikan UMK 2015. Penetapan itu berdasarkan Surat Keputusan Gubernur nomor 560/Kep.1581-Bangsos/2014.

Penetapan dilakukan Gubernur Jabar Ahmad Heryawan di Gedung Graha Yudha Wastu Pramuka, Pusat Persenjataan Infanteri (Pussenif), Jalan Supratman, Bandung, menjelang tengah malam (21/11/2014).

Berikut adalah daftar nilai UMK (UPAH MINIMUM KOTA/KABUPATEN) 2015 untuk 27 kabupaten/kota di Provinsi Jawa Barat yang akan berlaku efektif mulai 1 Januari 2015 :

1. Kabupaten Garut naik 15,21 persen dari Rp. 1.085.000,- menjadi Rp. 1.250.000,-

2. Kabupaten Tasikmalaya naik 12,17 persen dari Rp. 1.279.329,- menjadi Rp. 1.435.000,-

3. Kota Tasikmalaya naik 17,22 persen dari Rp. 1.237.000,- menjadi Rp. 1.450.000,-

4. Kabupaten Ciamis naik 8,74 persen dari Rp. 1.040.928,- menjadi Rp. 1.131.862,-

5. Kota Banjar naik 13,95 persen dari Rp. 1.025.000,- menjadi Rp. 1.168.000,-

6. Kabupaten Pangandaran naik 11.92 persen dari Rp. 1. 040. 928,- menjadi Rp. 1.165.000,-

7. Kabupaten Majalengka naik 24,50 persen dari Rp. 1.000.000,- menjadi Rp. 1.245.000,-

8. Kota Cirebon naik 15,37 persen dari Rp. 1.226.500,- menjadi Rp. 1.415.000,-

9. Kabupaten Cirebon naik 15,44 persen dari Rp. 1.212.750,- menjadi Rp. 1.400.000,-

10. Kabupaten Indramayu naik 14,78 persen dari Rp. 1.276.320,- menjadi Rp. 1.465.000,-

11. Kabupaten Kuningan naik 20,36 persen dari Rp. 1.002.000,- menjadi Rp. 1.206.000,-.

12. Kota Bandung naik 15,50 persen dari Rp. 2.000.000,- menjadi Rp. Rp. 2.310.000,-

13. Kabupaten Bandung naik 15,31 persen dari Rp. 1.735.00,- menjadi Rp. 2.001.195,-

14. Kabupaten Bandung Barat naik 15,31 persen dari Rp. 1.738.476,- menjadi. Rp. 2.004.637,-

15. Kabupaten Sumedang naik 15,31 persen dari Rp. 1.735 473,- menjadi Rp. 2.001.195,-

16. Kota Cimahi naik 15,31 persen dari Rp. 1.569.353,- menjadi Rp. 2.001.200,-

17. Kota Depok naik 12,85 persen dari Rp. 2.397.000,- menjadi Rp. 2.705.000,-

18. Kabupaten Bogor naik 15,51 persen dari Rp. 2.242.240,- menjadi Rp. 2.590.000,-

19. Kota Bogor naik 13,00 persen dari Rp. 2.352.350,- menjadi Rp. 2.658.155,-

20. Kabupaten Sukabumi naik 23,89 persen dari Rp. 1.565.922,- menjadi Rp. 1.940.000,-

21. Kota Sukabumi naik 16,44 persen dari Rp 1.350.000,- menjadi Rp 1.572.000,-

22. Kabupaten Cianjur naik 6,67 persen dari Rp. 1.500.000,- menjadi Rp. 1.600.000,-

23. Kota Bekasi naik 20,97 persen dari Rp. 2.441.954,- menjadi Rp. 2.954.031,-

24. Kabupaten Bekasi naik 16,04 persen dari Rp. 2.447.445,- menjadi Rp. 2.840.000,-

25. Kabupaten Karawang naik 20,84 persen dari Rp. 2.447.450,- menjadi Rp. 2.957.450,-

26. Kabupaten Purwakarta naik 23,81 persen dari Rp. 2.100.000,- menjadi Rp. 2.600.000,-

27. Kabupaten Subang naik 20,41 persen dari Rp. 1.577.959,- menjadi Rp. 1.900.000,-